За що можна звільнити працівника? Як захистити свої права

Добрий день, редакція газети «Звягель»! Я працюю на одному із приватних підприємств міста, і наш директор постійно погрожує звільненням, навіть за найдрібніші проступки. Роз’ясніть, будь ласка, чи має право директор звільнити працівника без будь-якої причини? Які причини можуть слугувати підставою для звільнення?

На запитання відповідає начальник юридичного відділу газети «Звягель» Геннадій ФРЕГЕР:

Звісно, що у даному випадку дії керівника суперечать чинному законодавству, оскільки держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Тому необхідно пам’ятати, що роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника лише у випадках, прямо передбачених законом. Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) є основним законодавчим актом, який регулює трудові відносини працівників. Випадки, в яких роботодавець має право звільнити працівника з власної ініціативи, визначені у ст.40, 41 КЗпП.
Статтею 40 цього Кодексу визначені наступні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У ЗВ’ЯЗКУ ЗІ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ
Пунктом 1 ч.1 ст.40 КзпП передбачена можливість звільнення працівника за ініціативою власника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Варто зазначити, що відповідно до статті 42 даного Кодексу, при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

• сімейним — при наявності двох і більше утриманців;


• особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;


• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;


• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;


• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;


• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;


• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;


• особам з числа депортованих з України, — протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;


• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

За загальним правилом про розірвання трудового договору з працівником власник зобов’язаний під розписку попередити працівника особисто, не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві.
Якщо ж працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Працівники, звільнені за даною статтею, протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору у разі, якщо власник провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ­ДОГОВОРУ У ЗВ’ЯЗКУ З НЕВІДПОВІДНІСТЮ ПРАЦІВНИКА ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або роботі, що ним виконувалась, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної. Слід зазначити, що виконання окремих видів робіт вимагає наявності документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи.
Звільнення працівника за такою підставою, як його невідповідність займаній посаді, можливе за ініціативою роботодавця у випадку дискваліфікації, відсутності документа про освіту, досвіду трудової діяльності.
Невідповідність працівника посаді, яку він займає, або роботі, що ним виконувалась, може виявлятися також у стані здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Наявність протипоказань обов’язково фіксується у медичному висновку, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж та, що раніше ним виконувалась.
У такому випадку, за згодою працівника, можливе переведення працівника на іншу, менш кваліфіковану або більш легку роботу, з урахуванням медичного висновку або звільнити такого працівника у разі неможливості його переведення.
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У РАЗІ СИСТЕМАТИЧНОГО НЕВИКОНАННЯ ПРАЦІВНИКОМ БЕЗ ПОВАЖНИХ ПРИЧИН СВОЇХ ОБОВ’ЯЗКІВ
Пунктом 3 ч.1 ст.40 КЗпП передбачена така підстава припинення трудового договору, як розірвання трудового договору з працівником у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Застосування цієї норми можливе за таких умов:

• працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;


• зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, ви­значених трудовим договором;


• систематичність невиконання обов’язків.

За загальним правилом, для звільнення працівника за такою підставою роботодавець повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі, стосовно вчиненого проступку.
ПРОГУЛ ЯК ПІДСТАВА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
У випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин, роботодавець може звільнити такого працівника на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП.
Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).
Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Невихід на роботу, у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження роботодавця визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.